יום שבת, 23 בינואר 2016

עובדות בהיי-טק ועוזבות? (חלק ב')

בפוסט הקודם כתבתי על סיבות לכך שפחות נשים מגיעות לתחום ההיטק והצגתי מספר המלצות לשינוי (משכורות שוות, עידוד שעות עבודה סבירות, איזון במספר נשים וגברים בחברה והקפדה על קידום שווה).

בכתבה, שהיא תרגום מאושר של הכתבה, ישנן סיבות לכך שעובדות בהי טק עוזבות באחוזים כפולים מאשר גברים וכן ישנן המלצות נוספות על פני ההמלצות שנתן ישראלי.
אז למה באמת הן עוזבות? הנשים שעזבו אמרו שאת העבודה הן אהבו אך עזבו בגלל סביבת עבודה מפלה, בגלל האוירה! נשים שרוצות להצביע על אפליה חוששות למחיר המקצועי והרגשי שהן ישלמו.
לצערנו לכולנו יש הטיות, גם לגברים וגם לנשים ורובן לא מודעות (implicit bias), אנחנו הרי תופסים את עצמנו כאנשים שיויוניים, אך מחקרים הראו שההטיות הללו משפיעות על קבלת ההחלטות בקבלה לעבודה, במתן שכר, בקידום עוב
דים ועוד. מחקרים מטרידים בנושא כדאי לקרוא בכתבה עצמה.
כדי להביא לשינוי בתרבות ההי טק הזו אנחנו צריכים לפנות לגברים ובעיקר לבכירים.
ניתן לעשות שינוי, מעבר להמלצות הקודמות לגבי שכר שווה, שעות עבודה ישנן המלצות נוספות:
ההנחיה צריכה לבוא מהנהגת החברה, המנהלים הזוטרים יותר ושאר העובדים יפעלו בהתאם - חשוב לשדר את המסר שגיוון אתני ומגדרי הוא ערך בעל חשיבות. להדריך את המנהלים, בעיקר מנהלים חדשים ללא הכשרה, שללא פיקוח, הם נמצאו כפוגעים יותר בנשים מאשר בגברים (הכשרה למנהלים כמובן תעזור לכל העובדים).
חשוב להוציא מהחברה עובדים שמתנהגים באופן גזעני או הסקסיסטי. זה יעביר את המסר הנכון וימנע עזיבה של  עובדים טובים שנפגעים מהיחס הגזעני או סקסיסיטי. 
סביבת עבודה אגרסיבית ואוירה תחרותית מידי בחברה פוגעת יותר בנשים, לדוגמא: גברים שמשמיעים קול יותר מחבריהם לעבודה מקבלים דירוג גבוה ב10% ונשים שמתנהגות כך מקבלות דרוג נמוך ב14% .

כדי לסכם את הפוסט הזה, הדברים נמצאים בידיים של מנהלי החברות להיות מודעים ופרואקטיביים בכיוון גיוס נשים ומניעת עזיבתן את תחום ההי טק.

תגובה 1: