יום שבת, 23 בינואר 2016

עובדות בהיי-טק ועוזבות? (חלק ב')

בפוסט הקודם כתבתי על סיבות לכך שפחות נשים מגיעות לתחום ההיטק והצגתי מספר המלצות לשינוי (משכורות שוות, עידוד שעות עבודה סבירות, איזון במספר נשים וגברים בחברה והקפדה על קידום שווה).

בכתבה, שהיא תרגום מאושר של הכתבה, ישנן סיבות לכך שעובדות בהי טק עוזבות באחוזים כפולים מאשר גברים וכן ישנן המלצות נוספות על פני ההמלצות שנתן ישראלי.
אז למה באמת הן עוזבות? הנשים שעזבו אמרו שאת העבודה הן אהבו אך עזבו בגלל סביבת עבודה מפלה, בגלל האוירה! נשים שרוצות להצביע על אפליה חוששות למחיר המקצועי והרגשי שהן ישלמו.
לצערנו לכולנו יש הטיות, גם לגברים וגם לנשים ורובן לא מודעות (implicit bias), אנחנו הרי תופסים את עצמנו כאנשים שיויוניים, אך מחקרים הראו שההטיות הללו משפיעות על קבלת ההחלטות בקבלה לעבודה, במתן שכר, בקידום עוב
דים ועוד. מחקרים מטרידים בנושא כדאי לקרוא בכתבה עצמה.
כדי להביא לשינוי בתרבות ההי טק הזו אנחנו צריכים לפנות לגברים ובעיקר לבכירים.
ניתן לעשות שינוי, מעבר להמלצות הקודמות לגבי שכר שווה, שעות עבודה ישנן המלצות נוספות:
ההנחיה צריכה לבוא מהנהגת החברה, המנהלים הזוטרים יותר ושאר העובדים יפעלו בהתאם - חשוב לשדר את המסר שגיוון אתני ומגדרי הוא ערך בעל חשיבות. להדריך את המנהלים, בעיקר מנהלים חדשים ללא הכשרה, שללא פיקוח, הם נמצאו כפוגעים יותר בנשים מאשר בגברים (הכשרה למנהלים כמובן תעזור לכל העובדים).
חשוב להוציא מהחברה עובדים שמתנהגים באופן גזעני או הסקסיסטי. זה יעביר את המסר הנכון וימנע עזיבה של  עובדים טובים שנפגעים מהיחס הגזעני או סקסיסיטי. 
סביבת עבודה אגרסיבית ואוירה תחרותית מידי בחברה פוגעת יותר בנשים, לדוגמא: גברים שמשמיעים קול יותר מחבריהם לעבודה מקבלים דירוג גבוה ב10% ונשים שמתנהגות כך מקבלות דרוג נמוך ב14% .

כדי לסכם את הפוסט הזה, הדברים נמצאים בידיים של מנהלי החברות להיות מודעים ופרואקטיביים בכיוון גיוס נשים ומניעת עזיבתן את תחום ההי טק.

יום רביעי, 20 בינואר 2016

פתיחת תכנית "אלפא" ייחודית לתלמידות מחוננות ומצטיינות




להורי תלמידות שכבת ח' )תשע"ו(  

שלום רב,
הנדון: פתיחת תכנית  "אלפא" ייחודית לתלמידות מחוננות ומצטיינות


תכנית "אלפא" לתלמידות מחוננות בוגרות כיתות ח', תפעל לראשונה, בשנת הלימודים תשע"ז, ביחידה האוניברסיטאית לילדים ונוער באוניברסיטת אריאל בשומרון בשיתוף משרד החינוך, האגף לתלמידים מחוננים ומצטיינים והפיקוח על מוסדות החמ"ד במימון עמותת קרב ליוזמות בחינוך
במסגרת התכנית הייחודית, משתלבות התלמידות במחקרים המתבצעים במעבדות החדשניות באוניברסיטה, בהנחיית מדענים מובילים בתחומם בארץ ובעולם לטיפוח דור המשך של מדעניות פורצות דרך. בסיום התכנית, עבודת המחקר תוכל להמיר בחינת בגרות באחד מהמקצועות המדעיים המוגברים ו/או לעמוד בפני עצמה כמקצוע מוגבר בתעודת הבגרות.
בנוסף לפעילות המחקר האקדמית, מתקיימת פעילות מחנה קיץ לבנות בלבד, ברוח המהות הציונית - מדעית באוניברסיטה, המאפשרת יצירת קהילת בנות נוער שתהווה קבוצת עילית מובילה.

מבנה התכנית:
התכנית הינה תלת-שנתית ומשלבת פעילות מחקרית וחברתית.
בכיתה ט' -  חשיפה לעולם המחקר המדעי.
בכיתה יא' - שנת המחקר הראשונה בה מתבצעת עבודה על מחקר אישי בליווי מנחה.
בכיתה יב' - שנת המחקר השנייה והאחרונה בתוכנית, הכוללת את סיום כתיבת העבודה.
בשנתיים הראשונות לתכנית יתקיים מחנה קיץ בסוף השנה ופעילויות חברתיות חוויותיות ומעשירות לבנות בלבד.

למי מיועדת התכנית:
  • לתלמידות שהוכרו כמחוננות על-ידי משרד החינוך ו/או תלמידות מצטיינות שביה"ס המליץ על מועמדותן ועברו את הבחינה הראשונה לתכנית.
  • לתלמידות בעלות מוטיבציה גבוהה ללמידה, בעלות כושר התמדה ויכולת למידה עצמאית.
הרשמו עכשיו!
כתובת לפרטים והרשמה: http://www.alphagifted.org.il/signup.html?cls=h







הורים ותלמידות המעוניינים לשמוע על התכנית בהרחבה, מוזמנים יחד לאוניברסיטת אריאל ביום שני, כ"ג בשבט, 1.2.16 בשעה 17:00 לחשיפת התכנית ולקבלת מידע מפורט יותר.
המפגש יהיה בנוכחות נציגי האגף למחוננים, קרב, החמ"ד ומנהלי תוכנית אלפא באוניברסיטת אריאל.

המפגש יתקיים באודיטוריום בניין 52 קומה 2 בקמפוס המערבי של האוניברסיטה.

יום שבת, 2 בינואר 2016

עובדות בהיי-טק ועוזבות? (חלק א')

אנחנו מעודדים נערות ללמוד מדעים וטכנולוגיה בתיכון, כדי שכשתגענה לאוניבסיטה הן תוכלנה ותרצנה לבחור במקצועות טכנולוגיים מדעיים. ומה המטרה בעצם? שתוכלנה לעסוק בתחומים האלה.
למה?
מבחינת המדינה, העסקים והמחקר האקדמי: יש מחסור בעובדים טכנולוגיים ואילו נשים היו מצטרפות לתחום באחוזים גבוהים יותר (עליה מ20% ל40%) הבעיה היתה נפתרת. ידוע גם שחברות הטרוגניות יותר מצליחות יותר וצוותי מחקרים אקדמיים הטרוגניים מבצעים מחקרים מוצלחים בעלי נקודות מבט מגוונות. מבחינת הנשים: יש מגוון רחב של עיסוקים מוערכים, מעניינים, מאתגרים עם הכנסה נאה ואפשרות להתקדם. נשמע מצויין, נכון?

אז למה יש נשים שאחרי שכבר למדו והתחילו לעסוק בתחומים האלה עוזבות את ההיי-טק??...

הכתוב כאן מבוסס על שתי כתבות:

כתבה "מדוע נשים עוזבות את ההיי טק?" של אתר אלכסון שמתרגמת מאמר של דר ריצ'ל תומס
כתבה "תהיי גבר - ותצליחי" של The Marker

ממה נובע השיעור הנמוך של הנשים המועסקות בהיי טק? לטענת עמוס ישראלי יש כאן השפעה ישירה של המצב החברתי בישראל שבו ישנה חלוקה מגדרית מסורתית בין תפקידי הגבר (פרנסה) והאישה (בית וילדים).דרך אגב, רק אצל החרדים הנשים עושות גם וגם... כאשר הגברים לא משתתפים לא בזה ולא בזה...
ההי טק הישראלי תחרותי ותובעני, דורש שעות עבודה ארוכות ומתגמל על כך בתנאים טובים, אך לא מתייחס לעובדה שלעובדים יש חיים אחרי שעות העבודה, דבר שפוגע עוד יותר בבעלי המשפחות, גם בגברים וגם בנשים. בגלל התפיסה החברתית שבה האישה צריכה להיות יותר בבית ולהיות מעורבת יותר בגידול הילדים, האמהות נפגעות יותר מדרישות עבודה שפוגעות באיזון בין חיים פרטיים ובין עבודה, כלומר בגלל התפיסה המגדרית הזו חלקן מראש לא יפנו לתחום ההי טק וחלקן יעזבו אותו מאוחר יותר (ולכן תהיה זו פגיעה ביכולתן לעסוק במקצוע שמעניין אותן ומאפשר להן עצמאות כלכלית). גם אבות נפגעים מהדרישה לשעות עבודה ארוכות, הם בדרך כלל ישארו בעבודה והמעורבות שלהם בגידול הילדים תהיה נמוכה יותר. עצוב להגיע הביתה אחרי יום עבודה ארוך ולגלות שהילדים כבר ישנים... (אני מכירה גם את הסיפורים על אלה שנהנים להגיע לילדים רחוצים, אחרי ארוחה, ורגועים במיטותיהם, רק מחכים לסיפור מאבא, כשהאישה מותשת אחרי עוד אחר צהריים פעיל עם הילדים....).

המלצותיו של ישראלי לשיפור המצב:

משכורות שוות לנשים וגברים (הרי כל כך נוח לחברות ההיטק, כיון שלא מפרסמים את השכר, נשים אפילו לא יודעות ששכרן נמוך). לדעתי המדינה היתה צריכה לדרוש מחברות בדיקה של גוף חיצוני שיוודא שאין אפליה בתנאי השכר של גברים ונשים ולקבל על כך תו תקן של מעסיק שיוויוני. כיום כדי שאישה תפנה לרשויות להתלונן על אפליה בשכר היא צריכה להביא הוכחה שגבר שעושה עבודה זהה מקבל שכר גבוה יותר, לכמה נשים יש הוכחה כזו??
פעילות אמיתית נגד התרבות הזו שמעודדת עבודת שעות רבות (מכירים את ההערה ה"חברית" לעובד/ת שיוצאים 
הביתה ב17:00: "חצי יום עבודה, הא?..."), כשאנחנו יודעים שדווקא נשים שיודעות שהן מעוניינות לצאת הביתה מוקדם מספיק כדי לקחת את הילדים עובדות בתפוקה מצוינת, כלומר אין תועלת בעבודה של שעות רבות (שמביאה לשחיקה מהירה יותר) רק כדי להראות שעובדים שעות, יש למדוד תפוקה.
העדפה מתקנת בבחירת עובדים ועובדות. אצלי בחברה למשל רוצים לגייס מתכנתות ומחפשים אותן "בנרות". כמובן לא יקבלו מתכנתת שלא עומדת ברמה, אך לא ימהרו לקבל מתכנת גבר נוסף אם קבוצת המתכנתים כבר מונה רק גברים או כמעט רק גברים, יטרחו להמשיך לחפש.
לשאוף להגיע לאיזון בכמות הנשים והגברים בחברה בכל הדרגות ולעודד קידום נשים. כפי שכתבתי למעלה, מחקרים מראים שחברות הטרוגניות, שבהן מספר גדול יותר של מנהלות מצליחות יותר (כתבה נוספת בנושא מגלובס).

טוב, הפוסט הזה כבר די ארוך, ויש לי עוד הרבה מה להגיד, אם הגעתם עד כאן, כל הכבוד, המשך בפוסט הבא (מה נשים שעזבו את ההי טק לא אהבו? רמז: את העבודה הן אהבו...).